"לא לדבר על איראן או המזה"ת": המחקר שחושף את הכשל המערכתי במערכת הבריאות

מערכת הבריאות הישראלית הייתה במשך זמן רב הסמל המובהק ביותר של חיים משותפים בישראל – כ-40% מעובדיה משתייכים לחברה הערבית. אולם המדיניות הרשמית גם נטתה לאורך השנים להציג את המערכת כ'בועה' סטרילית שהעימותים החיצוניים לא חודרים אליה. מחקר חדש של יוזמות אברהם ואגודת הגליל מראה כי אירועי שבעה באוקטובר 2023 והמלחמה שפרצה בעקבותיהם, ערערו את הנחות היסוד האלה והציפו פחד וחשדנות במרחב המשותף.

החוקרים שהשתתפו בכנס 'מסדקים לאנטי־שבריריות במרחב העבודה היהודי-ערבי במערכת הבריאות', הצביעו על שלושה שברים מרכזיים במערכת: השבר הפרדיגמטי – אם בעבר הסתמכה מערכת הבריאות על ההנחה שהמתיחות מגיעה בגלים חולפים שדועכים מעצמם, הרי שהמציאות הוכיחה כי מדובר במתח מצטבר ששוחק את החוסן המשותף.

השבר הארגוני – מתבטא בפער בין הערכים המוצהרים של שוויון וסולידריות לבין הפחד, החשש מרדיפה והשתיקה הכפויה שחוו צוותי הבריאות בפועל.

השבר הנרטיבי – קריסת הסיפור המשותף של הצלת חיים ללא קשר לזהות, תחת השפעת טראומת המלחמה וקיטוב לאומי.

נתוני המחקר שיקפו היטב את המציאות המורכבת:

"מאז המלחמה, קולגות יהודים וערבים, שהיו בקשרים טובים מאוד, הפכו בין יום לאויבים", אמרה מינה נוימן, מנהלת כשירות ארגונית ביוזמות אברהם ועורכת המחקר מטעם הארגון. "הרדיפה ברשתות היא רק כלפי עובדים ערבים, אף אחד לא עושה כלום לעובדים יהודים שמפרסמים פוסטים גזעניים. המערכת לא יודעת להתמודד עם המצב הזה, ולעובדים אין למי לפנות. יש שורה של צעדים שצריך לנקוט כדי להתמודד עם המשבר, ובראש ובראשונה צריך להביט למציאות בעיניים ולהציף את המתחים. אסור להשתיק אותם".

למרות המשבר העמוק, המחקר מצא כי קיים רצון עז בקרב הצוותים לתיקון ולשיקום: 86% מהעובדים הערבים ו-77% מהיהודים סבורים שעל מערכת הבריאות לפעול באופן אקטיבי לחיזוק מרקם היחסים היהודי ערבי לאחר המלחמה.

בכנס שבו הוצג המחקר (שנערך כמה חודשים לאחר הפסקת האש בעזה, כלל ראיונות עומק עם עובדים ומנהלים וסקר כמותי בקרב 448 עובדים), הציגה ד"ר מנאל חריב מאגודת הגליל את הכשל המערכתי הרחב שהוביל למצב זה: "מצאנו שהנחת העבודה של המערכת התבססה על כשל תפיסתי. המודל הנוכחי הוא שברירי, משום שהוא מתעלם מכך שהקונפליקט היהודי פלסטיני חודר למרחב העבודה המשותף, ולא יכול להישאר מחוצה לו. חוסר המוכנות הזה התבטא בשבר פרדיגמטי בשטח. מערכת הבריאות אינה יכולה להסתמך עוד רק על הכללה פסיבית, אלא נדרשת לניהול אקטיבי של המרחב המשותף".

חריב הדגישה כי הפתרון אינו ניסיון לחזות משברים, אלא היערכות לאי ודאות: "המערכת צריכה לפתח אנטיגן לשבריריות במונחים ארגוניים, כדי לבלום את הלחצים ולנהל אותם. מה שקורה בחוץ חודר פנימה, ואי אפשר להסתמך יותר על מאמצים ספורדיים שנעלמים אחרי כמה חודשים. המערכת צריכה לתרגם מדיניות דרך מנגנונים לאומיים שיגנו על הפרט וישמרו על לכידות הצוותים. זה מה שיאפשר למערכת לא רק לשרוד משברים, אלא גם לצמוח מהם".

בהתאם לכך, החוקרים ממליצים למערכת לאמץ גישה של 'אנטי-שבריריות' (Anti-fragility) – בניית מערכת שצומחת ומתחזקת דווקא מתוך המשברים, במקום ניסיון לחזור למצב הקודם והשברירי. הדבר דורש מעבר מרב תרבותיות פסיבית לשותפות אמיתית במוקדי קבלת ההחלטות, הכרה מוצהרת בזליגת הקונפליקט למערכת הבריאות, ויישום נהלים מעשיים כגון מינוי 'קציני מוגנות', הקמת ועדות בירור משותפות לטיפול בגזענות והסתה, הכשרת מנהלים להתמודדות עם מתיחויות, הוצאת מסרים ברורים נגד הסתה, שילוב מדדי לכידות בהערכה המערכתית השוטפת, וקידום עובדים ערבים לתפקידי ניהול בכירים (המלצה שזכתה לתמיכת 84% מהערבים ו-32% מהיהודים שהשתתפו בסקר).

תרגום המדיניות הלאומית והמבנית הזו לימי השגרה והחירום במחלקות דורש בראש ובראשונה כלים ועקרונות מעשיים לניהול השיח בתוך הארגונים. שהירה שלבי, מנכ"לית שותפה ביוזמות אברהם, הציגה בכנס את המתווה התפעולי שנועד לאפשר לצוותים להתמודד עם המורכבות בשטח בלי להתפרק:

"כשבאים לדבר על הסכסוך, המטרה היא לא לפתור את בעיית המזרח התיכון. אם מנסים לעשות זאת, הנרטיבים מתחילים להתנגש, ואנחנו בעצם מפסיקים לדבר. במקום זאת, צריך לדבר על התוכנית המעשית שיש לנו.

"פערי התרבות מייצרים דרך שונה עבור כל אחד מאיתנו, ומיד שופטים אותנו לפי מה שאנחנו מסמלים ומייצגים – ולא לפי מי שאנחנו באמת. לפעמים נפתח דיאלוג, ואנחנו חוששים מכמה עמוק ורחוק אנשים ילכו. המתח הזה ברמת היחסים פוגע בעבודה המשותפת. אנחנו מפחדים לדבר דווקא מהמקום האכפתי, כי אנחנו דואגים למערכת היחסים".

לדבריה, ניתן לעבוד באופן מובנה עם המתח הארגוני הזה: "הפתרון הוא לקבוע כללים לשיחה מראש, גם במקומות עבודה. אפשר להנחות את השיחה או למנות מנחה מתנדב/ת מתוך הצוות. יש כאן מקום רב לאחריות אישית – לא הכול מותר. ארגון הוא לא מרחב למידה ולא קבוצת דיאלוג פתוחה. צריך להגדיר בבירור על מה מדברים, ולא לדבר על המזרח התיכון או על איראן".

עוד הדגישה את השפעתם של פערי הכוחות המובנים במערכות הבריאות: "צריך להבין ששיח מייצג יחסי כוח ויש לו היסטוריה. כשנכנסים למקום עבודה מניחים שיש שוויון, אבל בפועל, ההיררכיה והרקע משפיעים. המסגרות הרגילות שבהן אנחנו מדברים אינן מאפשרות את השונות הזו, בעוד שאנחנו צריכים לאפשר מקום בטוח לכל מי שרוצה להביע את דעתו".

שלבי הבחינה בין שלושה סוגים של שיחות בארגון. מודל הדיון, שמבוסס על ויכוח וחיפוש בחירה בין חלופות, מודל המשא ומתן שמתנהל כתחרות של אינטרסים, ומנגד מודל הדיאלוג: "אנחנו מדברים על דיאלוג שבו אני מגיעה לשיחה מתוך החלטה שאני הולכת להשתנות. אני רוצה שהדברים יגעו בי ואני רוצה לפגוש את האדם שמולי בתור 'מי את' ולא 'מה שאת מייצגת'. השיחה הזו מאפשרת הבנת עומק. אנחנו, הערבים, איננו 'משהו שצריך לטפל בו'. אנחנו שווים, וצריך לתפעל, לנהל ולמקסם את התוצרים המשותפים. היחידים חשובים במערכות העבודה, ולכן בדיאלוג לא נשאל 'מה את' או 'מה אתה', אלא 'מי את' ו'מי אתה'".

הצעתה לצוותים המשותפים במערכת הבריאות היא לזהות את דפוסי התגובה האוטומטיים שלהם למצבי הלחץ והקיטוב בתוך מקום העבודה: "אני מבקשת שתיגשו לשולחנות העגולים עם המחשבה הזו: 'כשיש מתח בארגון שלי, איך אני מגיעה אליו? מתי המתח הזה משתק אותי ומפעיל אצלי את מנגנוני התגובה 'הילחם, ברח או קפא' (Fight, Flight, Freeze)?'.

"הדפוסים האלה חוזרים על עצמם, ואנשים רבים סובלים מאותה חזרתיות. תחשבו מה הדבר הזה עושה לכם במערכות העבודה ובתפקיד שלכם – אם אני טיפוס שנוהג לריב, אולי אזמן ועדות משמעת; אם אני טיפוס של שבורח, אולי איזום יום טיול. שיח אמיתי מחייב כללים, גבולות ומרחב בטוח. לא כל שיחה היא דיאלוג. מדובר במפגש של חשיבה משותפת. תנסו לראות פחות את ההתנגדות, ויותר את האדם".